Galvenie
03.03.2016
LBAS: Kā darbojas arodbiedrības.
Kā darbojas arodbiedrības, kāda ir to lomu mūsdienu sabiedrībā, kā darbinieku pārstāvjiem bez galējās izpausmes – streika - rast kopēju valodu ar darba devējiem un valsti, to žurnāls BILANCES JURIDISKIE PADOMI lūdza skaidrot Arodbiedrību likuma komentāru autorus Kasparu Rācenāju, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) juristu, konsultantu darba tiesisko attiecību jautājumos, un Nataļju Mickeviču, LBAS Eiropas Savienības normatīvo aktu un politikas dokumentu eksperti. Intervija publicēta žurnāla BILANCES JURIDISKIE PADOMI janvāra numurā.

Aizvadītā gada nogalē Latvijas Izglītības un zinātnes darbinieku arodbiedrība atzina, ka sociālais dialogs ar nozares ministriju ir sasniedzis kritiski zemu līmeni. Par to liecināja arī novembrī rīkotais pedagogu vienas dienas brīdinājuma streiks, ko sabiedrība vērtēja neviennozīmīgi – vieni atbalstīja skolotāju prasības pārskatīt atalgojumu, otri savukārt nosodīja vai uzskatīja streiku par neefektīvu metodi šādu jautājumu risināšanā.

Kā darbojas arodbiedrības, kāda ir to lomu mūsdienu sabiedrībā, kā darbinieku pārstāvjiem bez galējās izpausmes – streika - rast kopēju valodu ar darba devējiem un valsti, to lūdzām skaidrot nesen iznākušo Arodbiedrību likuma komentāru autorus Kasparu Rācenāju, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) juristu, konsultantu darba tiesisko attiecību jautājumos, un Nataļju Mickeviču, LBAS Eiropas Savienības normatīvo aktu un politikas dokumentu eksperti. Vēršam uzmanību, ka Arodbiedrību likums ar komentāriem ikvienam bez maksas pieejams LBAS mājaslapā (www.lbas.lv).

Pagājis jau vairāk nekā gads kopš 2014. gada 1. novembra, kad stājās spēkā jaunais Arodbiedrību likums (pieņemts 2014. gada 6. martā). Likumā ir tikai 18. pantu, taču likuma komentāri izvērsti uz vairāk nekā simts lappusēm, papildinot tos arī ar arodbiedrības statūtu paraugu, Biedrību un nodibinājumu likuma „A” un „B” daļu. Tātad var secināt, ka arodbiedrību tiesiskais regulējums ir tverams plašāk par likuma konkrēto normu formulējumu?

Kaspars Rācenājs: Jāatgādina, kā tapa Arodbiedrību likums. Iepriekšējais 1990. gada likums „Par arodbiedrībām” bija novecojis – tajā ietvertās normas un jēdzieni neatbilda citos likumos noteiktajam regulējumam un bija pat pretrunā Latvijas Republikas Satversmei, jo paredzēja, ka arodbiedrībām ir likumdošanas iniciatīva. Kad radās nepieciešamība pārstrādāt visu likumu kopumā, Uzņēmumu reģistra Konsultatīvajā padomē pavīdēja doma, kāpēc arodbiedrībām vajadzīgs savs likums, ja reiz ir Biedrību un nodibinājumu likums, kurā var ielikt sadaļu par arodbiedrībām. Tomēr mums izdevās pārliecināt, ka arodbiedrībām vajag pašām savu likumu.

Kad Arodbiedrību likums bija tapis, radās iecere izveidot materiālu, kurā skaidrot šī likuma normas, tāpat kā, piemēram, ir Darba likuma vai LR Satversmes komentāri. Sākotnējā iecere bija likumu šauri komentēt pašu arodbiedrību biedru vajadzībām, taču, kad ķērāmies šim darbam klāt, radās arī juridiskas ambīcijas – veidot komentārus kā kompromisu starp jau zinātnisku skaidrojumu un likuma pielietojuma praktiskiem ieteikumiem. Esam snieguši gan praktiskus padomus, kas jānem vērā izstrādājot statūtus, gan arī pieskārušies Satversmes pantiem, kas paredz arodbiedrību tiesības, tāpat liela daļa skaidrojumu ir starptautiskā regulējuma kontekstā. Nataļja iepriekšējos projektos par noteiktu jautājumu loku, tostarp, arodbiedrību tiesībām un apvienošanās brīvību, jau bija veikusi vairākas ekspertīzes. Gatavojot Arodbiedrību likumu, viņa par diskutablākajiem jautājumiem izpētīja citu valstu pieredzi arī arodbiedrību tiesiskā regulējuma jomā.

Nataļja Mickeviča: Vecajā likumā trūka regulējuma dažām arodbiedrību funkcijām, kas eksistē mūsdienu arodbiedrību darbībā, piemēram, sociālais dialogs, arodbiedrību pārstāvība trīspusējās sadarbības institūcijās. Tāpat bija zināmas problēmas ar minimālo darbinieku skaitu, kas nepieciešams arodbiedrības dibināšanai uzņēmumā. Katram no šiem jautājumiem mēs meklējām pamatojumu starptautiskajā regulējumā. Rezultātā savācās ļoti daudz interesanta materiāla, kas ļāva mums pašiem labāk izprast, kas ir arodbiedrība, kā to precīzāk definēt.

Vienlaikus gribējām, lai komentāros būtu arī pamatojošais materiāls - vadlīnijas, kas noderētu gan arodbiedrību biedriem, gan darbiniekiem, kuri vēl nav arodbiedrībā, gan darba devējiem – lai izprastu, kam nepieciešama arodbiedrība un kā tā darbojas.

K.R.: Zīmīgi, ka šos komentārus prezentējam gandrīz vienlaikus ar Arodbiedrību likuma viena gada „dzimšanas dienu”. Patlaban jau jūtam, ka ar laiku būs nepieciešami vēl kādi skaidrojumi, kas izriet no praktiskas piemērošanas jautājumiem, piemēram, patlaban, kad pēc jaunā tiesiskā regulējuma sākusies arodbiedrību vēršanās Uzņēmumu reģistrā ar jaunajiem statūtiem. Saprotams, ka ne katru niansi var ierakstīt komentāros, un, kā teica tiesību eksperts Edgars Pastars grāmatas prezentācijā, jebkura likuma komentāri ar laiku pāraug pašus autorus un lasītāji jau sāk interpretēt, ko tad autori īsti ir domājuši.

Kā pagājis šis gads kopš Arodbiedrību likuma spēkā stāšanās? Vai jaunais normatīvais regulējums veicinājis darbinieku organizēšanos savu interešu aizstāvībai?

N.M.: Patlaban nozīmīgākais notikums kopš likuma pieņemšanas un spēkā stāšanās – esošās dalīborganizācijas pielāgo savus statūtus un struktūrvienības jaunajam arodbiedrību tiesiskajam regulējumam.

K.R.: Vēl pirms jaunā likuma pieņemšanas Uzņēmumu reģistrs ziņoja par problēmām ar iesniedzamajiem dokumentiem, arodbiedrību reģistrā ierakstāmajām ziņām, kā arī ar arodbiedrību struktūrvienībām un to reģistrāciju.

Stājoties spēkā jaunajam likumam, arodbiedrībām piecu gadu laikā ir jāsaved kārtībā statūti attiecībā uz arodbiedrības organizatorisko uzbūvi un jaunie statūti un informācija par personām, kuras ir tiesīgas pārstāvēt arodbiedrību, ir jāiesniedz Uzņēmumu reģistram. Atšķirībā no biedrībām un nodibinājumiem Arodbiedrību likumā ietverts, ka struktūrvienības, kurām ir juridiskās personas statuss, jāpārreģistrējas Uzņēmumu reģistrā līdz 2017. gada 31. decembrim vai arī tās jāpārveido par struktūrvienību bez juridiskās personas statusa vai jālikvidē. Ja arodbiedrībai šādu struktūrvienību ar juridiskās personas statusu nav un tās arī neplāno tādas veidot, tad pārejas periods ir iepriekš minētie pieci gadi kopš likuma spēkā stāšanās brīža.

N.M.: Ar šīm izmaiņām mēs veidojam jaunu tiesisku vidi arodbiedrībām – turpmāk ne tikai arodbiedrības un arodbiedrību apvienības, bet arī arodbiedrību struktūrvienības, kas darbojas kā juridiskas personas (patstāvīgas vienības), būs iekļautas Uzņēmumu reģistra vestajā biedrību un nodibinājumu reģistrā. Līdz ar to arī trešajām personām, piemēram, bankai vai citai institūcijai, kura slēgs līgumu ar arodbiedrību struktūrvienību, būs pieejama skaidra un pārskatāma informācija.

Jūs minējāt, ka, rakstot likuma komentārus, tapis skaidrāks, kas ir arodbiedrības un kāda ir to loma mūsdienu sabiedrībā. Domāju, ka procentuāli lielākajai darba ņēmēju daļai, kas nav apvienojušies arodbiedrībās, kā arī darba devējiem pietrūkst šīs izpratnes - kāpēc arodbiedrības nepieciešamas, lai gan likumā ierakstīts, ka „arodbiedrība ir brīvprātīga personu apvienība, kas nodibināta, lai pārstāvētu un aizstāvētu strādājošo darba, ekonomiskās, sociālās un profesionālās tiesības un intereses”.

N.M.: Mēs regulāri rīkojam seminārus, kuros gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem skaidrojam, kāpēc pastāv arodbiedrības, ka tas nav novecojis institūts, kura vietā būtu bijis jānāk kam citam.

Patiesībā vajadzība pēc arodbiedrībām mūsdienās pat ir ļoti liela. Tas izpaužas arī nacionālā līmenī – veidojot trīspusēju sadarbību ar darba devējiem un valdību, kur arodbiedrība ir sociālais partneris. Šobrīd Latvijā, tāpat kā arī Eiropas līmenī, arodbiedrības ir vienīgais balanss biznesa interesēm. Jo, ja ir biznesa, investoru intereses, tad jābūt arī kaut kam pretim, lai šo abu pušu intereses sabalansētu un šajās attiecībās nezustu godīgums un sociālais taisnīgums. Arodbiedrību galvenā loma ir piedalīties pārrunās, būt sadarbības partneriem, sniegt ieteikumus, lai jebkurš regulējums būtu godīgs gan vienai, gan otrai pusei.

Otra svarīgākā arodbiedrību loma – pārstāvēt un aizstāvēt darbinieku intereses. Arodbiedrību savā ziņā var salīdzināt ar apdrošināšanas polisi, ko iegādājamies, kad, piemēram, pērkam auto, jo zinām: ja notiek kāds negadījums, apdrošinātājs sniegs palīdzību.

Pēc līdzīga principa darbojas arī arodbiedrības - to biedri maksā biedra naudu, bet nepieciešamības (riska iestāšanās) gadījumā, kad veidojas neskaidras vai riskantas situācijas nodarbinātības attiecībās, arodbiedrība saviem biedriem sniedz noteiktu pakalpojumu. Ideālajā variantā arodbiedrību biedrs var saņemt juridisku konsultāciju darba devēja ierosinātiem darba līguma grozījumiem, , par darba laika uzskaiti, par darba drošības un darba aizsardzības noteikumu piemērošanu u.tml. Tāpat arodbiedrība var palīdzēt risināt sarunas ar darba devēju, bet pašu spēkiem neatrisināmā konfliktā palīdz noformēt dokumentus un iesniegt prasības pieteikumu tiesā, arī pārstāvēt darbinieku tiesvedībā.

Trešā nozīmīgā arodbiedrības loma – tā ir sociālais partneris sadarbībā ar darba devēju (sociālajā dialogā, tostarp koplīgumu pārrunās). Diemžēl Latvijā būtu vairāk jāattīsta nozaru sociālais dialogs, kad darba devēju organizācijas un arodbiedrību organizācija slēdz vispārsaistošu nozares vai nacionālā līmeņa koplīgumu, negaidot valsts iejaukšanos un tādējādi paši atrisina savas problēmas. Šādu instrumentu jau piedāvā Darba likuma 18. panta ceturtā daļa, kuru mēs vēl neprotam izmantot.

Kāpēc mums pietrūkst šī nozaru dialoga? Varbūt tāpēc, ka valstī privātajā sektorā ir liels ēnu ekonomikas īpatsvars un darba devēji nemaz nevēlas, lai arodbiedrības diktētu savas prasības attiecībā uz darbinieku tiesībām?

N.M.: Tādās Eiropas valstīs kā Zviedrija, Vācija vai Beļģija šī sistēma ir būvēta pirms simts vai simts piecdesmit gadiem, tāpēc grūti salīdzināt ar Latviju, kur esam tikai sākumpunktā, kad veidojas izpratne par arodbiedrībām un arodbiedrību un darba devēju sadarbību. Diemžēl Latvijā gan arodbiedrībām, gan arī darba devējiem ir vēl jāmācās apvienoties un organizēties. Bieži ir tā, ka arodbiedrībai rodas kāds risināms jautājums, taču pretim nav attiecīgās nozares darba devēju organizācijas, ar ko pārrunāt situāciju. Kad abas puses kļūs stiprākas, tad arī veidosies stiprāks sociālais dialogs.

Kad sociālie partneri jau augstākajā līmenī iebilst pret kādu valdības izteiktu priekšlikumu, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība taču ir gandrīz plecu pie pleca ar Latvijas Darba devēju konfederāciju !

K.R.: Jāatzīst, ka nacionālajā līmenī sociālais dialogs strādā salīdzinoši labi, arī ES tiesību aktus esam pietiekami veiksmīgi iestrādājuši mūsu likumos. Mums vieniem no retajiem Eiropas savienībā ir pašiem savs Arodbiedrību likums. Daudzas Eiropas valstis mūs par to pat var apskaust. Taču lielākā problēma ir sadarbība un sociālā dialoga veidošana zemākajos līmeņos – nozaru un uzņēmumu līmenī.

Piedaloties Eiropas darba tiesību ekspertu tīkla rīkotajās konferencēs un paklausoties ar kādām problēmām saskaras citas valstis, nonākam pie secinājuma, ka mūsu Darba likums darba ņēmējiem nodrošina pietiekami augstas garantijas. Mums tikai vairāk jāstrādā pie tā, lai šīs tiesības arī dzīvē tiek reāli īstenotas!

Ja likums, piemēram, noteic, ka darba samaksas izmaksa ir pirmās kārtas maksājumi, tad darbinieka uzdevums ir pieprasīt darba devējam to, kas viņam pienākas. Jautājums, kāpēc bieži tas netiek darīts, kāpēc mēs kā nācija lepojamies ar milzu pacietību un iztapību.

Vienlaikus jāpaskatās arī uz uzņēmējdarbības vidi, kāpēc darba devējs pret darbiniekiem šādi attiecas – vai viņš negrib vai arī nespēj savlaicīgi algu izmaksāt? Viena situācija ir, kad darba devējam-apakšuzņēmējam nav samaksājis tā ģenerāluzņēmējs, kā rezultātā , ir problēma ar apgrozāmiem līdzekļiem un darba devējs cenšas ar darbinieku vienoties par algas izmaksas sadalīšanu termiņos. Taču ir arī situācija, kad darbiniekam nekas netiek paskaidrots, izņemot norādi - ja kaut kas darbavietā nepatīk – lūdzu, tur ir durvis, aiz kurām jau gaida cits darba ņēmējs.

Un ko tad šādā saspīlētā situācijā var līdzēt arodbiedrība? Pakratīt nosodoši ar pirkstu darba devēja virzienā?

K.R.: Nesen seminārā darba devējiem skaidroju, ar ko jārēķinās, ja viņa darbinieks ir arodbiedrību biedrs. Pakavēšos pie būtiskākajiem jautājumos, ko šai sakarā būtu vērts uzsvērt.

Atgādināšu, ka arodbiedrību uzņēmumā var nodibināt, ja par to vienojas vismaz pieci darbinieki. Salīdzinot ar iepriekšējo Arodbiedrību regulējumu, šis slieksnis ir paaugstināts, lai neveidotos daudz mazu sadrumstalotu organizāciju. Tas gan neizslēdz iespēju, ka darbinieks pa tiešo iestājas kādā nozares arbiedrībā. Savukārt, lai četri darbinieki neizdomātu, ka, piemēram, pārstāvēs visu būvniecības nozari, nodibinot celtnieku arodbiedrību, likums paredz, ka lai ārpus uzņēmuma nodibinātu arodbiedrību, nepieciešams vismaz 50 cilvēku.

Viens no biežāk darba devēju uzdotajiem jautājumiem ir – kā var zināt, kurš darbinieks ir arodbiedrības biedrs un kurš nav? Darba likums noteic, ka darba intervijā darba devējam aizliegts uzdot jautājumu, vai potenciālais darba ņēmējs ir kādas arodbiedrības biedrs, jo to uzskata par sensitīvu informāciju.

Darba attiecību ietvaros jautājumu par piederību arodbiedrībai darba devējs drīkst uzdot tikai vienu reizi – pirms darba attiecību izbeigšanas. Uzsakot darba līgumu, darba devējam ir ne tikai tiesības, bet pat pienākums to noskaidrot. Tāpēc ieteiktu prasīt pašam darbiniekam, lai konkrēti norāda, kuras arodbiedrības biedrs viņš ir, jo likums nenosaka, ka darbinieks drīkst būt tikai attiecīgā uzņēmuma vai nozares arodbiedrībā. Darbinieks var būt biedrs pat vairākās arodbiedrībās, tāpēc darbiniekam ir tiesības izvēlēties, tieši kuras arodbiedrības piekrišana darba devējam būtu jāsaņem. Tiesu praksē ir norādīts, ka piekrišana ir saņemta, ja to devusi vismaz viena arodbiedrība.

Ja tomēr darba devējs darbinieka atbrīvošanu nav saskaņojis ar arodbiedrību, tad jāuzņemas risks, ka tiesa var atzīt darba uzteikumu par spēkā neesošu. Šo procedūras pārkāpumu tiesas uzskata par ļoti būtisku.

Taču Arodbiedrību likumā ir arī noteikts, kādos gadījumos darbiniekam obligāti jāinformē darba devējs par savu piederību arodbiedrībai - ja darbinieks ir vēlēta arodbiedrības amatpersona. Līdz ar to darba devējs uzzina, ka ar šo arodbiedrības pilnvaroto amatpersonu viņam var būt sarunas gan par darba koplīgumu, gan par disciplinārsodu izteikšanu u.c. jautājumiem.

Darba likumā ir arī uzskaitīti tie gadījumi, kad darba devējam ir pienākums informēt darbinieku pārstāvi, tostarp pilnvaroto arodbiedrības pārstāvi, par attiecīgiem jautājumiem. Darbinieku pārstāvim ir tiesības, piemēram, saņemt no darba devēja informāciju par pašreizējo uzņēmuma ekonomisko un sociālo stāvokli un iespējamām tā izmaiņām. Turklāt attiecībā uz plānotajām izmaiņām darba devējam, pirms tas pieņem lēmumus, kuri var skart darbinieku intereses, it īpaši lēmumus, kuri var būtiski ietekmēt darba samaksu, darba apstākļus un nodarbinātību uzņēmumā, ir pienākums konsultēties ar darbinieku pārstāvi, jo tam ir likumā noteiktas tiesības piedalīties darba samaksas noteikumu, darba vides, darba apstākļu un darba laika organizācijas noteikšanā un uzlabošanā, kā arī darbinieku drošības un veselības aizsardzībā u.c.

Tātad iepriekšminētais nozīmē ne tikai to, ka arodbiedrības pārstāvis tiek informēts par paredzētajām izmaiņām, bet ar viņu tās tiek arī apspriestas. Jo informēšana likuma izpratnē ir process, kurā darba devējs nodod informāciju darbinieku pārstāvjiem, ļaujot tiem iepazīties ar attiecīgo jautājumu un to izpētīt. Informācija turklāt sniedzama laikus, kā arī pienācīgā veidā un apjomā. Savukārt konsultēšanās ir viedokļu apmaiņa un dialogs starp darbinieku pārstāvjiem un darba devēju ar mērķi panākt vienošanos.

Darba devējam arī jārēķinās ar likumā paredzētajām garantijām arodbiedrību biedram, jo bez arodbiedrības piekrišanas darba devējs noteiktos gadījumos nedrīkst atbrīvot no darba darbinieku – arodbiedrības biedru.

Arodbiedrībai likums noteicis arī visai plašas tiesības, piemēram, ieiet uzņēmumā un piekļūt darba vietām. Būtiskas ir arī tiesības uzraudzīt, kā darba tiesiskajās attiecībās tiek ievēroti normatīvie akti, darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. Tie ir ļoti spēcīgi instrumenti, jo arodbiedrības pārstāvis var prasīt darba devējam informāciju par to, kā tiek aprēķināta darba samaksa, kā tiek veikta darba laika uzskaite, vai ir veikta darba samaksa, vai ir novērtēti darba vides riski. Ja darba devējs šādu informāciju atsakās sniegt, tas būs jau likuma pārkāpums un darbinieku pārstāvim ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā.

Praksē reti var novērot, ka arodbiedrības gatavas šādai aktīvai savu biedru aizstāvībai, kādu nupat aprakstījāt. Arī darba devējiem šāda kārtība varētu šķist kaitējoša, jo jāatklāj informācija, ko var uzskatīt par komercnoslēpumu.

K.R.: Viens no iemesliem varētu būt, ka arodbiedrību struktūrvienību vadītāji lielākoties ir tie paši darbinieki, kuri strādā uzņēmumā. Tas savukārt bieži vien nerada vēlmi aizstāvēt kādu kolēģi, ja pašam pēc tam var sanākt konflikts ar darba devēju.

Risinājums varētu būt tā dēvētie atbrīvotie arodbiedrību priekšsēdētāji, kuri uzņēmumā kā darbinieki nav nodarbināti, taču ir ar attiecīgu pieredzi un izglītību un kuram algu maksā pati arodbiedrība. Šāda prakse ir, piemēram, arodbiedrībā „Enerģija”.

Jāņem vērā, ka arodbiedrības pārstāvim ir pienākums neizpaust komercnoslēpumu. Šāda norma iekļauta Darba likumā, paredzot, ka darbinieku pārstāvjiem un arī ekspertiem, kuri sniedz palīdzību darbinieku pārstāvjiem, ir pienākums neizpaust viņu rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums. Savukārt darba devēja pienākums ir rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu. Šī prasība attiecas arī pēc darbības pārtraukšanas arodbiedrībā.

N.M.: Uz šo regulējumu darba devējam vajadzētu raudzīties kā uz ieguvumu, ne apgrūtinājumu, jo sadarbojoties ar arodbiedrību, tā var palīdzēt sakārtot uzņēmuma tiesisko vidi, atrisināt konfliktu gan starp darba devēju un darbinieku, gan darbinieku un vidēja līmeņa vadītāju, gan pašu darbinieku starpā bez ilgstošiem un dārgiem tiesvedības procesiem. Arodbiedrība var savlaicīgi informēt darba devēju par neatbilstībām darba drošības veselības aizsardzībā un ierosināt uzlabojumus, šādi novēršot pārkāpumus bez valsts kontrolējošo institūciju iejaukšanās.,. Tā var būt arī atbalsts, ieviešot darba vidē balstītas mācības un jaunu darbinieku ievadīšanā darba procesā.

Tomēr ir paaudze, kura labi atceras, ka bija laiks, kad arodbiedrības, partijas komitejas un uzņēmuma vadība bija kā nedalāma trīsvienība, kam maz rūpēja darbinieku intereses.

N.M.: Tolaik arodbiedrībām bija pavisam cita loma – tā bija partijas ideoloģijas turpinājums, kuras uzdevums bija veikt sabiedriskas funkcijas, uzraudzīt darba drošības un veselības aizsardzību uzņēmumā un uzlabot darbinieku kolektīva sociālo dzīvi. Šobrīd kapitālisma laikmetā arodbiedrības apgūst citas funkcijas – veikt koplīgumu pārrunas un piedalīties sociālajā dialogā. . Arodbiedrībai ir jāmācās izprast darba devēja uzņēmējdarbības apriti un attiecīgi sniegt atbilstošus priekšlikumus, savukārt darba devējam jāizprot arodbiedrības loma.

Pat galējā nepieciešamība – streiks - nav jāvērtē kā arodbiedrību kaprīze, tas ir likumīgs veids, kā darbinieks var uzstājīgāk palūgt darba devēju, tostarp arī valsti, sēsties pie pārrunu galda. Diemžēl darbinieks viens pats neko nevarēs izdarīt, vajadzīgs kolektīvs spēks, kas spēj nodrošināt ekonomisko balansu. Jāsaprot, ka arodbiedrība ir instruments, kas ļauj atrisināt nozīmīgus jautājumus gan valsts līmenī, gan konkrēta uzņēmuma līmenī.

Intervija publicēta žurnāla BILANCES JURIDISKIE PADOMI janvāra numurā: http://juridiskiepadomi.lv/nr-1-janvaris-2016/

http://www.arodbiedribas.lv/news/1198
Latvijā / Skatīts 333 / Piebilda lspr Reitings: 0 / 0
Copyright MyCorp © 2013. Uztaisi bezmaksas mājas lapu ar uCoz